大家好，下面小编给大家分享一下。绩效考核指标的设计方法有哪些？很多人还不知道这一点。下面是详细的解释。现在让我们来看看！

没有量化就不要评估。企业管理者中一直流行一种绩效管理的理念:“只有量化才能管理好”，否则再好的绩效评价也没有说服力，甚至工作也没有价值。众所周知，量化管理的真正目的是引导企业员工的行为方向，使其工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效，有效实现企业目标。此外，很大一部分企业的发展目标比较抽象，难以直接衡量，无法用量化指标进行预测和评价，如行业认可度、核心竞争力等，所以只能选择销售额等可量化指标来评价公司的发展，分解指标时只分解可量化指标。

考核指标越细越好。为了实现企业在一定时期内的发展目标，企业各职能部门利用自身的专业知识和技能，精心设计公司精细化的绩效考核指标体系。作为一个整体和系统的组织，企业要实现的长、中、短期目标是什么？但是没人在乎。导致企业长期目标要么缺失，要么发散，公司无所适从，要么缺乏凝聚力，导致很多部门和员工方向错误。他们做事越“正确”，就越偏离企业目标。

财务指标是考核的关键。许多企业认为，实现企业目标的关键是看财务指标。财务目标实现了，企业目标也就基本实现了。实际上，财务指标只是侧重于反映过去的结果，而对企业的发展和管理表现得较少，很大程度上代表了股东的价值取向，强调短期利益，而忽略了企业发展最关键的决定因素——客户，也未能反映企业的核心竞争力，导致考核指标无法与组织的战略目标有机结合，容易引发公司管理者和员工的短期行为，影响企业的可持续发展。

考核指标要量化到部门。大多数企业绩效评价指标设计的实践思路是:在设定企业目标后，设计指标体系，按照职能分工将指标分解到各个部门，最后将指标量化，作为评价部门绩效的标准。考核执行者认为，只要把企业的所有目标细化为小目标，分解到部门，每个部门完成自己的任务，那么企业的总体目标自然会实现。

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