徐工拿到了心仪企业的录用通知，他开心得想马上辞职，但我劝他再缓一缓。因为，企业同步还会去做背景调查。是徐工有隐情所以我为他担心吗？非也。

多数情况下，背景调查出来的结果不会有意外，也不会影响人选的录用，但小概率事件不能不防。尤其是，当有企业老板掺乎的时候。

正常来说，背景调查是由企业HR或者委托猎头公司或第三方调查公司，去了解计划录用的人选在之前工作过的两到三家公司中的表现，从职位到工作时间、绩效、同事关系到离职原因都会核实，没有明显差异的都会通过，因为，毕竟这个人选通过了笔试、面试等各种考核，说明大概率是合适的。

但国内很多民企老板有个特点：爱打听小道消息。这既是优点，也是缺点。一方面它确实帮老板了解到一些内幕信息，另一方面它常常让老板迷信非正式渠道的信息才是真实的。

我就碰到过这样的案例：

推荐一个经验非常丰富的技术人才到企业A，人选和技术总监及老板谈得都不错，本已决定录用，但老板通过自己的渠道在业内打听了一下人才后，情况变了，他撤回了录用。问他到底哪里有问题，他只回复此人不行，人品有问题。我和人选沟通了这个情况，他觉得莫名其妙，左思右想都不得其解，最后猜测可能是因为上家公司计算离职工资出错，他发现后回去找HR沟通此事，并在当天把需要补发的差异拿去找老板审核了，老板感觉他太计较，而这个“感觉”或许传到企业A的老板耳朵里了吧。

真要是这个原因，人才是不是挺冤的？

话说回来，更愿意相信小道消息也不完全是老板的错。心理学家研究表明，当人们急于求证，却难以从正式的渠道得到准确信息，尤其当人们缺乏安全感时，更容易接受和传播小道消息。老板们的行为说明，如今的职场大环境给他们的安全感不足。

把背景调查作为招聘流程中的一个环节，是由外企带进国门的。与此有点关联的，还有前上司的推荐信。前者属于官方性质，后者则偏个人化行为。为了让离职者尤其是那些在本公司表现出色的员工在找新工作时有个背书，上司往往会主动提出为离职的人写一封推荐信。既然叫“推荐信”，内容肯定都是正面的，用它来全面了解员工的表现并不够，但员工身上最值得嘉许之处一定会出现在信中，负责任的上司还会写上员工的工作职责，所以推荐信还是有价值的。

早年在外企工作时，我常收到一些人的求职信中附带上司推荐信，从事猎头工作后刚开始也会看到，老牌外企中的管理人员确实也会拿它做录用参考。但近两年似乎很少见了。这是什么原因呢？

想来应该和外企在国内的衰落有关。推荐信，既可以说是招聘求职的需要，也体现了一种文化。外企业务少了、公司撤了、本地化了、招聘需求少了，这些都导致外企文化的影响减弱。

另外，这个和大环境其实有一致性的。中国的社会诚信环境还在建设中，需要证明一件事时，目前大家还是更信任官方机构。具体到招聘这件事，一封签了名的私人信件和一张盖了公章的证明相比，还是后者显得更可靠些。而在西方相对成熟的信用社会，个人的信用则同样可以采纳。想当年在国外问出租车司机要发票，而他只是手写了一张签名递给我，真挺吃惊的。

​​但什么是环境？环境是由每个人的行为构成的。如果我们希望有个好环境，就先从自己做起吧。

在多战的18世纪末的欧洲，哲学家康德写了一本《永久和平论》，旨在为人类规划实现永久和平的可行路径。书中有句名言“诚实比一切智谋更好，而且它是智谋的基本条件。”一本讲述人类和平的书，名言给了“诚实”，足见它有多么重要。正如它所说，诚实恰恰是最聪明的做法，建立在诚信基础上的社会运行成本最低、效率最高。具体到招聘，在面试时有一说一，在简历上不虚夸，在沟通时不隐瞒。让事情变得简单一些，让调查成本减少一些。每个人都受益，何乐而不为？

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